Statum: Sådan kan du løse et stort rekrutteringsbehov

Danske startups og scaleups oplever udfordringer med at rekruttere – en udfordring der bremser mange virksomheders skaleringsrejse. Det skyldes flere ting. Først og fremmest er der rekordlav arbejdsløshed, hvilket gør at færre er på udkig efter et nyt job. Men det skyldes også, at kendskabsgraden af den type virksomheder er så lav, at dem, der søger nyt job, typisk gør det hos de store, kendte virksomheder på C25-indekset.

For de fleste startups og scaleups har det høj prioritet at ansætte personer, som passer ind i virksomhedens kultur. Et kulturelt match er altså ofte vægtet højere end kompetencen.

En af de virksomheder er Templafy, der står med en konkret udfordring: De skal ansætte et stort antal mødebookere til at skalere deres forretning. Når Templafy ansætter mødebookere, kigger de ikke på CV’et, men i højere grad på om personen passer ind i organisationen, og om den enkelte har lysten og evnerne til at udvikle sig inden for salg.

Den udfordring vil vi i Statum gerne hjælpe Templafy med at løse. I fællesskab har vi skabt et anderledes rekrutteringskoncept, hvor vi sætter fokus på ansøgernes personlighed og dynamik i et team. Det giver arbejdsgiveren mulighed for at spotte, hvem der passer i kulturen.

Målsætningen var at Templafy kunne give jobtilbud til de bedste kandidater i slutningen af dagen. 16 udvalgte kandidater blev inviteret ind til én syv-timers gruppe-jobsamtale.

Konceptet ‘Assessment Day’ var født, og formatet kan forhåbentlig inspirere andre scaleups til at afholde deres eget forløb.

Sådan laver I jeres egen assessment dag

Det er vigtigt at sige, at Templafy intet kendte til kandidaterne på forhånd. Men endnu vigtigere er det, at Templafy på intet tidspunkt kiggede på kandidaternes CV i løbet af dagen. Alt handlede altså om, hvem kandidaterne er på dagen, og hvordan de agerer – både individuelt og i grupper.

Præsentation under pres

Indledningsvis skal hver kandidat fortælle om sig selv foran de andre ansøgere. I den sammenhæng bliver de konfronteret med spørgsmål til deres udtalelser for at se, hvordan de reagerer på spørgsmål, som de ikke er forberedt på. Formålet er at danne et førstehåndsindtryk af ansøgerens personlighedstræk, samt hvordan de håndterer en presset situation – for det skal vi hilse at sige, at det er.

Gruppedynamik

Her deles gruppen i to. I løbet af den næste time skal de igennem to forskellige workshops, der skal vise, hvordan de agerer i en gruppesammenhæng. Hvem er en teamplayer, og hvem stoler mest på egne evner? Hvem tager lederrollen, og hvem er mere anonym end de andre? Hvem argumenterer ud fra logik, og hvem handler på følelser?

De to workshops kan være meget afslørende og værdifulde, da der både kommer positive og negative overraskelser. Personer, som vi indledende havde et godt indtryk af, udmærkede sig negativt, og omvendt overraskede personer, som i den indledende præsentation havde været mere neutrale.

Midtvejsevaluering og interview

I næste fase af assessment dagen deler de ansvarlige for rekrutteringsprocessen de indtryk, de har fået af deltagerne indtil videre. Kandidaterne skal gennemgås én efter én, hvor alle rundt om bordet fortæller, hvad de mener taler for eller imod den pågældende person.

Herefter får alle kandidaterne muligheden for at tale deres sag i et 10 minutters jobinterview. Først skal de pitche dem selv i relation til stillingen, hvorefter der stilles opklarende spørgsmål i forhold til det, de har observeret i løbet af dagen.

Udvælgelsen

Det sværeste er at konkludere på de mange indtryk og komme frem til en endelig konklusion på de kandidater, der var tvivl om midt på dagen – og fremhæve de store overraskelser. Det kan derfor anbefales at tage noter hele dagen igennem.

I vores samarbejde med Templafy endte de syv, intense timer med, at vi havde seks personer ud af de 16, som både vi og Templafy havde stor tiltro til ville passe ind i Templafys kultur. Kandidaterne var både blevet vurderet af os, Templafys øverste ledelse, de to teamledere samt en håndfuld af det eksisterende salgsteam, som havde overværet dele af dagen. Det var med andre ord en beslutning, som der var bred enighed om. Jeg vil ligeledes anbefale jer, at I får meninger fra jeres eksisterende team – ikke bare management.

De seks personer blev trukket til side og fik tilbudt jobbet med det samme. Dette var en essentiel del af konceptet, da det indledende gjorde det nemmere at overtale kandidaterne til at bruge en hel dag med os.

Alle seks personer takkede ja på stedet.

Det skal du overveje, hvis du afholder en assessment dag

Det betyder ikke, at de resterende 10 personer var dårlige kandidater. De var bare ikke et match til Templafy. Det gjorde vi meget ud af at fortælle de 10 personer, som ikke gik derfra med et jobtilbud. Selvom det var en lang dag, var det markant mere effektivt end at afholde enkelte interviews med alle kandidaterne – også for kandidaterne selv. Det gav et indblik i kandidaternes personlighed, som havde været svært at spore sig ind på i et almindeligt interview-setup.

Der var selvfølgelig også plads til forbedring. Det var en lang dag, og vi kunne også mærke på nogle af deltagerne, at de var meget trætte til sidst. Derfor vil vi arbejde på at gøre den endnu mere effektiv næste gang – uden det bliver stressende for parterne. Til syvende og sidst handler det om kandidaterne, og det er mindst lige så vigtigt, at de har en god oplevelse i enhver virksomheds rekrutteringsproces.